#IAmVisable mit... Markus Schindler, Head of Human Resources

Markus Schindler ist Head of Human Resources bei Visable. In unserer Interviewreihe #IAmVisable spricht der 39-Jährige über das Recruiting der Zukunft, Sabbaticals und schweißtreibende Trainingsläufe.

350 Mitarbeiter sind es jetzt. 400 könnten es am Ende des Jahres sein. Kein Wunder also, dass Markus momentan alle Hände voll zu tun hat. Immerhin sind es vor allem er und sein HR-Team, die diese Aufgabe in den nächsten Monaten meistern sollen. Dementsprechend eilt unser Head of HR – wahrscheinlich auch gerade während Du diesen Text liest – fleißig von einem Termin in den nächsten.

Mit knackigen Terminkalendern kennt sich der leidenschaftliche Marathonläufer jedoch aus: Neben seiner Haupttätigkeit bei wlw, ist Markus noch freiberuflicher Coach und unterrichtet als Dozent an einer privaten Hochschule. Daher war es für den offiziellen Visable-Champion in Sachen Zeitmanagement auch kein Problem eine Stunde freizuschaufeln, um über kommende Recruiting-Trends und private Projekte zu sprechen.

Ich beginne das Interview mit einer klassischen HR-Frage: Warum arbeitest Du für Visable?

Die Internationalisierung, das Wachstum von Visable und die weitere Professionalisierung der HR-Strukturen finde ich extrem spannend. Das merke ich natürlich auch in meiner Abteilung: Wir suchen momentan viele Kollegen für verschiedene Bereiche, sei es im Technology- oder Sales-Department. Ich freue mich sehr darauf, diese spannende Entwicklung in den kommenden Jahren HR-seitig zu gestalten.

Du hast jahrelange Erfahrung als Personalleiter in verschiedenen Unternehmen gesammelt. Dabei kommst Du ursprünglich aus dem Finanzwesen bzw. der Wirtschaftsprüfung. 

Das stimmt, ich habe eine Ausbildung zum Bankkaufmann gemacht und eine Zeit lang in einer Filiale gearbeitet. Danach habe ich BWL studiert, hatte dort aber bereits den Schwerpunkt Personalmanagement und Organisation. Seitdem dreht sich bei mir alles um dieses Thema. Deswegen folgte auch noch mein Master in Personalentwicklung und eine Weiterbildung zum zertifizierten Coach. HR-Bereiche neu aufzubauen, Mitarbeiter zu recruiten und weiterzuentwickeln bereitet mir bis heute ebenso großen Spaß wie das HR-Controlling und arbeitsrechtliche Themen. Ich werde also auch in Zukunft dem HR-Bereich verschrieben sein.

Wo wir gerade von der Zukunft sprechen: Wie stellst Du Dir das Recruiting im Jahr 2025 vor? Was wird sich maßgeblich ändern? 

Der oberste Grundsatz in meinen Augen ist: Der Mensch wird bleiben. Kein Algorithmus wird dauerhaft die Menschenkenntnis schlagen. Es wird vielfach propagiert, dass der Recruitingprozess komplett digitalisiert wird. Daran glaube ich jedoch nicht. Data-Driven-Management, gewisse Algorithmen, Recruiting- oder Chatbots werden sicherlich dazu führen, dass Bewerbungen im ersten Schritt „mechanischer“ ablaufen. Aber der persönliche Kontakt, also den Recruiter in Person, den wird es auch im Jahr 2025 und darüber hinaus geben. Wie ist die Persönlichkeit des Bewerbers? Welche Werte sind diesem Menschen wichtig? Das kann eine künstliche Intelligenz nur bedingt abfragen und deswegen wird es immer einen persönlichen Kontakt geben, um die bestmöglichen Bewerber zu identifizieren und die bestmögliche Candidate Experience zu ermöglichen.

Unser Bereich Inside Sales nutzt seit einiger Zeit verstärkt Videoverkaufsgespräche anstatt reiner Telefonate. Die Vision ist es, in ein paar Jahren sogar über Virtual Reality mit Kunden Kontakt aufzunehmen. Wird sich das auch auf den Bewerbungsprozess bei Visable übertragen?

Auch im Recruiting geht der Trend ganz klar in Richtung Video. Solche Interviews werden schon sehr zeitnah die Norm sein – sei es in Echtzeit oder in der zeitversetzten Variante. Bezüglich Virtual Reality würde ich mir wünschen, dass zukünftig bestimmte Teile eines Videointerviews automatisiert ablaufen, zunächst ganz ohne Recruiter. Der Bewerber bekommt dann über eine VR-Brille die Chance direkte Einblicke ins Unternehmen zu erhalten. Zum Beispiel in Form eines virtuellen Rundgangs durch die Räumlichkeiten. 

Natürlich ist es das Ziel, einen guten Mitarbeiter lange Zeit im Unternehmen zu halten. Welche Optionen gibt es, um trotz der recht einförmigen Arbeitsverträge in Deutschland, Fachkräfte länger an ein Unternehmen zu binden?

Deutschland ist sehr geprägt vom Arbeitsrecht – sowohl vom individuellen wie kollektiven. Es wird daher wohl immer nur einen gewissen Standard von Arbeitsverträgen geben. Aber über die Verträge hinaus wird es sicherlich mehr Flexibilität geben müssen. Etwa mehr Möglichkeiten für Teilzeitarbeit, Führung in Teilzeit, aber auch gleichzeitig die problemlose Rückkehr von Teilzeit zu Vollzeit. Das ist momentan noch recht schwierig. Zudem wird das Thema Sabbatical eine immer wichtigere Rolle spielen. Das muss gar nicht heißen, dass jemand direkt für zwölf Monate eine Neuseelandreise startet. Das kann auch bedeuten einfach für 90 Tage mal rauszugehen und sich – auf welche Art und Weise auch immer – selbst zu verwirklichen. Allgemein werden flexible Arbeitszeiten und Arbeit von Zuhause in den kommenden Jahren zentrale Säulen sein, um Mitarbeiter zu binden oder auch wieder in das Unternehmen zurückzuholen.

Denkst Du ein Rechtsanspruch auf Homeoffice, wie es in den Niederlanden der Fall ist, wäre auch etwas für den deutschen Arbeitsmarkt?

Das wird es in Deutschland auf längere Sicht nicht geben. Aber ich bin mir sicher: Flexibilität wird der entscheidende Faktor sein, um erfolgreich Talente und Fachkräfte zu werben und zu halten.

Apropos Flexibilität: Die Unternehmensberatung „McKinsey“ sorgte vor einigen Jahren mit ihrem „Take Time“-Programm für Aufsehen. Jeder Mitarbeiter darf sich dort zwei Monate pro Jahr am Stück freinehmen, um an privaten Projekten zu arbeiten – mit angepasstem Gehalt. Wird diese Idee das Sabbatical irgendwann ablösen?

Das könnte ich mir durchaus vorstellen. Wir haben bei Visable so etwas auch schon in einem ähnlichen Kontext: Die Kollegen aus dem Technology-Bereich haben während der „Ideation Week“ beispielsweise die Möglichkeit, sich für mehrere Tage komplett aus dem Tagesgeschäft zurückzuziehen und die Zeit für andere Projekten zu nutzen. Dabei handelt es sich allerdings eher um firmenspezifische Projekte. Es ist aber ein erster Schritt in die richtige Richtung. Anhand dieser Entwicklungen glaube ich auch, dass Freelancer und Interimsmanager immer wichtiger werden, um die Phasen, in denen eine längere Abstinenz eines festangestellten Mitarbeiters ansteht, gut überbrücken zu können.

Was wäre Dein privates Projekt, wenn Du zwei Monate am Stück frei hättest?

Ich bin ein großer Fan von ausgiebigen Wanderungen. Den Jakobsweg habe ich schon länger auf dem Zettel. Auch die Alpen reizen mich. Außerdem möchte ich in den nächsten Jahren unbedingt den New York Marathon mitlaufen. Natürlich kann man sich auch neben dem Job auf einen Marathon vorbereiten. Wenn ich mich auf einen Marathon vorbereite, absolviere ich zum Beispiele mehrere dreistündige Trainingsläufe, um gut gewappnet zu sein. Aber wenn man wirklich eine neue Bestzeit anstrebt, wäre solch eine zweimonatige, intensive Vorbereitungszeit sicherlich Gold wert.

Zum Abschluss: Dein ultimativer Tipp für Bewerber bei Visable?

Bleibt authentisch. Präsentiert Euch so, wie ihr wirklich seid. Brennt für das, was ihr machen wollt und seid stets offen für Veränderungen, denn Veränderungskompetenz ist die Schlüsselkompetenz der Zukunft. Der Rest kommt dann von ganz allein.

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